La fonction publique territoriale est le moins visible des trois versants de la fonction publique, et pourtant le plus présent dans le quotidien des Français. Ce sont ses agents qui ouvrent l'école le matin, délivrent un acte d'état civil, entretiennent la voirie, gèrent l'eau, accompagnent les personnes âgées ou font tourner la mairie d'un village. Au 31 décembre 2024, elle emploie près de deux millions d'agents, soit plus du tiers de l'emploi public, selon l'INSEE. Cette force est aujourd'hui fragilisée par une équation redoutable : un mur de départs en retraite conjugué à une panne de candidatures. Notre thèse est simple : l'avenir des services publics locaux ne se jouera pas d'abord à coups de réformes statutaires nationales, mais dans la capacité de chaque employeur territorial à redevenir attractif — une capacité qui, justement, se mesure.

Deux millions d'agents, colonne vertébrale du quotidien

Si la territoriale pèse autant, c'est par sa masse et par sa diversité : près de deux millions d'agents et plus de deux cent cinquante métiers, des ATSEM aux policiers municipaux, des travailleurs sociaux aux aides à domicile. Une caractéristique structurelle commande le reste : d'après l'INSEE, près de sept agents territoriaux sur dix relèvent de la catégorie C, celle des fonctions d'exécution et de proximité. La FPT est donc, bien plus que les deux autres versants, exposée à la question du bas de la grille salariale — un point décisif dès lors que la rémunération devient un facteur d'attractivité.

Le mur démographique

Le premier choc est démographique, et documenté. Le rapport annuel sur l'état de la fonction publique (DGAFP, édition 2025) établit que la territoriale est le versant le plus âgé : l'âge moyen y avoisine 46 ans et près d'un agent sur deux a 50 ans ou plus — une part qui a bondi d'une quinzaine de points en une douzaine d'années. Mécaniquement, une vague de départs en retraite traverse toute la décennie. Or chaque départ n'est pas qu'un poste à repourvoir : c'est une mémoire administrative à transmettre. Dans une petite commune, celui de l'unique agent polyvalent peut désorganiser durablement tout un service.

Quand les communes ne trouvent plus de candidats

Le second choc est celui du recrutement. Le cas le plus emblématique est celui du secrétaire de mairie — devenu « secrétaire général de mairie ». Dans son rapport d'information de 2023, le Sénat dénombrait près de 19 000 agents exerçant ce métier, mais 1 919 postes vacants au 10 mars 2023, et le classait au premier rang des métiers les plus recherchés de la territoriale ; entre 8 000 et 10 000 postes seraient à pourvoir d'ici 2030. Ce n'est pas un cas isolé : ATSEM, aides à domicile, agents techniques, policiers municipaux, médecins et personnels de santé territoriaux figurent parmi les métiers en tension. Et ce sont les plus petites communes, les moins armées en ingénierie de ressources humaines, qui en souffrent le plus.

Pourquoi l'attractivité s'érode

Comprendre la panne suppose d'en nommer les ressorts. La rémunération d'abord : avec sept agents sur dix en catégorie C, la FPT a vu les relèvements successifs du Smic tasser le bas de sa grille indiciaire, contraignant l'État à relever plusieurs fois le minimum de traitement sans restaurer la hiérarchie des carrières. La concurrence ensuite : sur un même bassin d'emploi, collectivités et entreprises se disputent les mêmes techniciens, informaticiens ou soignants. Les conditions de travail enfin : usure des métiers techniques et du soin, complexité statutaire, lenteur des concours, image parfois datée. L'attractivité n'est donc pas qu'une affaire de salaire : c'est un faisceau de causes qu'aucun levier unique ne corrige.

Le contre-argument : un statut qui garde des atouts

Il serait pourtant faux de peindre la territoriale en repoussoir. Elle conserve des atouts puissants : sécurité de l'emploi, sens du service public, ancrage de proximité, diversité des métiers et réelles possibilités de mobilité. Le problème tient moins au statut qu'à sa lisibilité et au vécu quotidien des agents. C'est pourquoi la contractualisation progresse depuis la loi de transformation de la fonction publique de 2019, qui a élargi le recours aux contractuels : souplesse pour l'employeur, mais turnover accru et perte de continuité si elle s'installe comme la solution par défaut.

La réponse publique : revaloriser, requalifier, former

Les pouvoirs publics ont commencé à agir. La loi n° 2023-1380 du 30 décembre 2023 a transformé le « secrétaire de mairie » en « secrétaire général de mairie » et ouvert un plan de requalification de la catégorie C vers la catégorie B, assorti d'une formation qualifiante ; le décret du 16 juillet 2024 en a précisé le recrutement et la promotion interne. En mars 2024, la délégation du Sénat aux collectivités posait, elle, la question de la « marque employeur ». Mais une loi ne recrute pas à la place d'une commune : elle ouvre des possibilités que les employeurs locaux doivent savoir saisir.

Trois trajectoires pour la décennie

Trois scénarios se dessinent. Le premier, « la pénurie installée », voit des postes durablement vacants et des services rendus à moyens constants, au prix d'une mutualisation forcée et d'un report de charge sur les agents restants. Le deuxième, « la rustine contractuelle », multiplie remplacements et contrats courts : on colmate sans fidéliser, et la mémoire administrative s'effiloche. Le troisième, « le sursaut employeur », rassemble les collectivités qui investissent les conditions de travail, le sens et les parcours, et qui écoutent agents comme candidats pour ajuster leur offre. Ce qui distinguera ces trajectoires n'est pas le statut, identique partout, mais la qualité de la stratégie RH locale.

Mesurer pour recruter et fidéliser

Pour les collectivités et leurs centres de gestion, comme pour les employeurs privés qui chassent les mêmes compétences sur les mêmes territoires, la question des ressources humaines devient stratégique et profondément territoriale. Pourquoi un agent s'en va-t-il ? Qu'est-ce qui retient les autres ? Que cherchent les candidats qui ne postulent plus, et quelle image la collectivité renvoie-t-elle, bassin d'emploi par bassin d'emploi ? Y répondre suppose d'écouter les agents et les candidats autant que de lire les bilans sociaux. C'est la vocation de l'Institut Quorum : mesurer l'attractivité et le climat social à la bonne échelle, en comprendre les ressorts, anticiper les départs et éclairer la décision. Car la continuité du service public local ne se décrète pas : elle se construit, poste après poste, avec celles et ceux qui le font vivre. Mesurer, comprendre, anticiper, agir.